【基本案情】

　　2011年2月16日，重庆市某超市与唐某华订立劳动合同，约定双方合同期限为2011年2月17日至2014年3月31日，劳动者实行标准工时制，即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息一日。唐某华随后被安排在该超市南坪店工作。唐某华认为该超市存在应发而未发加班费等问题，与超市协商无果后，于2012年7月23日向重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁结果，唐某华将某超市及其南坪店诉至法院，请求判令解除双方的劳动关系，某超市支付加班工资、克扣工资、经济补偿金、赔偿金合计31343元。庭审过程中，唐某华提交了超市员工排班表，用以证明其出勤情况；某超市提交了电子考勤记录表，用以证明唐某华从2011年4月1日至2012年6月30日457天时间内，在国家法定节假日累计加班10天，除国家法定节假日外至少应休65天，实休112天。

　　一审、二审和再审法院均认为，电子考勤记录表可以作为认定唐某华出勤情况的依据，而唐某华未能证明其诉称的加班事实，遂判令解除唐某华与某超市的劳动关系，某超市支付唐某华加班费436元、解除劳动合同经济补偿金2218.76元。

　　【检察机关履职情况】

　　唐某华不服法院判决，向重庆市检察院申请监督。检察机关受理后，向法院调取了该案的诉讼卷宗。通过审查，检察机关发现某超市的委托代理人曾在庭审中表示，“开业培训期间，打卡记录比较少，但是全额发放工资的”，部分员工提出有多次电子考勤存在故障，不能打卡。该超市的委托代理人还陈述，“如果不能正常打卡，我们有另外的方式记录”，但其并没有向法庭提供相应的记录。唐某华提交的排班表系某超市张贴于公告栏内、告知职工上下班时间的书面通知，也是职工上下班的唯一依据，该超市委托代理人在庭审时亦认可员工每周工作六天。据此，重庆市检察院认为，结合排班表认定工作时间更为客观，法院判决认定的基本事实缺乏证据证明，遂依法向最高人民检察院提请抗诉。

　　最高人民检察院经审查认为，现有证据可以证明唐某华存在休息日加班情况。首先，某超市提供的电子考勤表无法如实反映员工的工作时间。某超市自认电子考勤记录存在不完整记录出勤的情形，且有证据表明存在员工正常上班但未打卡的事实。其次，排班表可以作为申请人出勤情况的依据。排班表系公司告知职工上下班时间的书面通知，能够反映职工的工作时间。如果员工出现有病、事假及旷工等情况，应当由公司提供证据予以扣除。本案中，从排班表可以看出唐某华每日工作8小时以上，每周工作6天。若前5日已完成40个工时，每周第六日应视为休息日加班。因此，终审判决认定的基本事实缺乏证据证明，最高人民检察院依法向最高人民法院提出抗诉。

　　最高人民法院经审理认定，唐某华的工作时间确为每周6天，每天工作8小时，加班时间70天，遂依法改判某超市支付唐某华加班费9898元，维持其余判项。

　　【典型意义】

　　劳动争议案件多数为“小案”，虽涉案标的不大，但背后却是千千万万劳动者的“大事”，事关劳动者的切身利益、法律的公平正义以及社会的和谐稳定。在发生劳动争议时，用人单位基于管理者地位掌握着更多的证据，劳资双方的维权能力并不对称，故应根据具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。用人单位对用工行为负有规范管理义务，其对相关劳动的管理行为要承担举证责任。检察机关应充分考虑劳动者的感受，把人文关怀贯穿于民生“小案”办理过程中，使当事人在维权时感受到体面和尊严。

　　本案虽然最终支持的加班费不足万元，但如此“小案”却经历了四级司法机关，并最终由最高人民检察院向最高人民法院抗诉。这绝非“小题大做”，而是检察机关秉持公权监督与私权救济结合的检察监督思维，带着对群众的深厚感情处理每一起案件，真心真意为群众排忧解难的职责所在。对于群众身边的“小案”，检察机关当以求极致的精神，发掘案件的创新、进步、引领价值，以监督一件促进解决一个领域、一个地方、一个时期司法理念、政策、导向的问题，实现政治效果、社会效果和法律效果的有机统一。